Dr. Schneiderbanger & Kollegen, Autor bei Dr. Schneiderbanger

Objekt zur Praxiserweiterung, Standortverlegung bzw. Neugründung inkl. Wohnung zu verkaufen

Dr. Schneiderbanger & Kollegen — Mon, 24 Nov 2025 11:59:03 +0000

Immobilie in Selb kaufen Objektübersicht – sofort verfügbar Das Objekt ist frei und sofort übertragbar. Es eignet sich ideal zur Praxiserweiterung, Standortverlegung oder Neugründung – inklusive Wohnung. Perfekt nutzbar für: Rechtsanwälte Steuerberater Ärzte und Therapeuten Versicherungsmakler sowie weitere Dienstleistungs- oder Beratungsberufe Lage & Eckdaten Standort: Landkreis Wunsiedel, Selb – Ortsteil Erkersreuth Grundstücksgröße: ca. 850 m² Nutzfläche des Objekts: ca. 220 m² Das Objekt bietet vielseitige Nutzungsmöglichkeiten, eine attraktive Lage und optimale Voraussetzungen für einen professionellen Geschäftsstandort. Für nähere Informationen bzw. eine Besichtigung des Objektes wenden Sie sich bitte direkt an den Eigentümer durch PK: Telefon 09287-2305 E-Mail ppl@team-pl.com

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Wir suchen: Sachbearbeiter Jahresabschlusserstellung (m/w/d)

Dr. Schneiderbanger & Kollegen — Mon, 06 May 2024 07:15:00 +0000

Sachbearbeiter (m/w/d) Jahresabschlusserstellung Wir sind eine interdisziplinär arbeitende Kanzlei von Rechtsanwälten, Steuerberatern und Wirtschaftsprüfern. Wir bieten unseren mittelständischen Mandanten ein umfassendes Beratungsangebot auf den Gebieten des Rechts, der Steuerberatung, der betriebswirtschaftlichen Beratung und Wirtschaftsprüfung. Darüber hinaus haben wir uns seit unserer Gründung vor über 26 Jahren ein umfassendes Knowhow auf den Beratungsfeldern Krise, Sanierung und Insolvenz erworben und können auch insoweit unseren Mandanten, aber auch fremden Dritten, die mit einer derartigen Problemstellung konfrontiert sind, qualifizierte Rechtsberatung leisten. Im Rahmen dieses äußerst anspruchsvollen und umfassenden Beratungsangebotes ist die Erstellung der Jahresabschlüsse für unsere Steuermandanten ein zentrales Element unserer Beratungsleistungen. Insoweit suchen wir Sie (m/w/d) als künftigen Mitarbeiter, der bei Eintritt in unsere Kanzlei über die handwerklichen Fähigkeiten verfügt, die notwendig sind, um einen Jahresabschluss zu erstellen. Wünschenswert aber nicht zwingende Voraussetzung für eine Beschäftigung in unserer Kanzlei ist die Kenntnis der einschlägigen DATEV-Programme. Hier wäre eine umfassende und qualifizierte Einarbeitung durch interne und externe Fortbildung gewährleistet. Wir bieten ein leistungsgerechtes Gehalt mit allen üblichen Sozialleistungen, flexible Arbeitszeiten, die Möglichkeit zum Homeoffice, ein hochmodernes Arbeitsumfeld in einem angenehmen Betriebsklima und -vor allem- einen krisensicheren Arbeitsplatz. Da unsere Abschlusssachbearbeiter in der Regel erster Ansprechpartner des Mandanten für dessen Probleme jedweder Art sind, bietet die Position auch hervorragende Möglichkeiten, den „eigenen Horizont“ in den Bereichen Wirtschaftsrecht, steuer- und betriebswirtschaftlichen Sachfragen zu erweitern und sich entsprechend zu qualifizieren. Haben wir Ihr Interesse geweckt? Dann wenden Sie sich bitte unkompliziert, gerne auch für eine erste Kontaktaufnahme telefonisch an Prof. Dr. Bernd Schneiderbanger.

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Unternehmenskrise: Restrukturierung rechtzeitig einleiten!

Dr. Schneiderbanger & Kollegen — Mon, 13 Nov 2023 12:00:51 +0000

Die weltweiten Pandemiemaßnahmen, Kriegsszenarien mit Einflüssen auf die Rohstoff- und Energieversorgung stellen massive wirtschaftliche Belastungen für Unternehmen dar. Die Förderprogramme der öffentlichen Hand haben Liquiditätsengpässe und -krisen von Unternehmen zum Teil abgeschwächt. Jetzt ist der richtige Zeitpunkt für Unternehmen, ihre Strategie auf die Zeit nach der Krise auszurichten – damit nicht auf die Liquiditätskrise eine Strategiekrise folgt. Jetzt die Zukunft Ihres Unternehmens sichern! Unternehmen müssen frühzeitig an Restrukturierungen denken, wenn erste Anzeichen dafür vorhanden sind, dass ihnen die Liquidität ausgehen könnte. Andernfalls läuft das Unternehmen Gefahr, dass ihm nicht mehr die erforderlichen Mittel zur Verfügung stehen, um Restrukturierungsmaßnahmen überhaupt realisieren zu können und Liquidität z. B. durch ein unterstützendes Bankdarlehen zu schaffen. Schnelligkeit siegt! Gehen Sie als Unternehmer frühzeitig Restrukturierungen an, versuchen Sie umgehend Kosten-Einsparpotenziale zu sichern und erhalten Sie damit ihre unternehmerische Zukunft! Die Restrukturierung eines Betriebes setzt eine umfangreiche und zeitintensive Konzeption und Planung voraus. Je früher ein Unternehmen auf erste Anzeichen von Schwierigkeiten in Bezug auf die Liquidität mit entsprechenden Konzeptionen reagiert, desto wahrscheinlicher ist die Bewältigung einer Krise. Restrukturierungsmaßnahmen sind gesellschaftsrechtliche Maßnahmen (wie Share Deals, Formwechsel) oder arbeitsrechtliche Maßnahmen (wie beispielsweise ein Personalabbau, Organisationsänderungen oder die Übertragung von Betrieben oder Betriebsteilen). Am Anfang einer jeden Restrukturierungsmaßnahme steht immer die Klärung der unternehmerischen Zielsetzung, die Bewertung der rechtlichen Rahmenbedingungen (gesellschaftsrechtliche Möglichkeiten, Steuer- und gegebenenfalls vergaberechtliche Auswirkungen, arbeitsrechtliche Gestaltungsmöglichkeiten, Personalpolitische und Betriebspsychologischen Konsequenzen) und die Klärung arbeitsrechtlicher Erfordernisse (Ist-Soll-Analyse, interne Due Dilligence-Prüfung der rechtlichen und tatsächlichen Verhältnisse wie z. B. Betriebsstruktur, Beschäftigtenstruktur, Vergütungsstruktur, Sozialdaten der Belegschaft, arbeitsrechtlich relevante Regelungen). In arbeitsrechtlicher Hinsicht ist zentrale Frage des Vorliegens einer Betriebsänderung im Sinn der § 111 ff. BetrVG. Bei Vorhandensein eines Betriebsrates sind umfassende Unterrichtungen vorzubereiten und durchzuführen. Jede Restrukturierung bedarf einer möglichst detaillierten Ablaufplanung sowie einer klaren Zuweisung von Verantwortlichkeiten. Bereits in der Konzeptphase ist abzugleichen, ob eine gewollte Restrukturierung mit dem rechtlich Machbaren überhaupt vereinbar ist. Die rechtlichen als auch die strategischen Rahmenbedingungen sind im Vorfeld zu klären (wie zum Beispiel Umsetzungsmöglichkeiten der Arbeitnehmer, Vorliegen einer Betriebsänderung und deren Konsequenzen, Auswirkungen einer laufenden Kurzarbeit). Zur Steuerung eines Personalabbaues dienen zum Beispiel Freiwilligenprogramme, durch welche ein einvernehmliches Ausscheiden der Arbeitnehmer anstelle streitiger Kündigungen versucht wird, durch Aufhebungsverträge und Vorruhestandsvereinbarungen. Vorteil ist eine schnellere Umsetzung eines Personalabbaus, was in der Regel Kosten spart, sowie eine leichtere Kommunikation durch das Prinzip der Freiwilligkeit. Als Maßnahmen einer unfreiwilligen/durchzusetzenden Betriebsänderung sind Interessenausgleich und Sozialplan in den Fokus zu ziehen, welche eine rechtzeitige und umfassende Unterrichtung des Betriebsrates voraussetzt, ebenso wie konkrete Verhandlungen über einen Interessenausgleich sowie den Abschluss eines Sozialplanes. Im Interessenausgleich wird verhandelt, ob, wann und wie eine geplante unternehmerische Restrukturierungsmaßnahmen durchgeführt wird. Im Sozialplan wird der Ausgleich bzw. die Minderung der wirtschaftlichen Nachteile z. B. bei Entlassungen der Belegschaft (typischerweise durch Abfindungen, Vorruhestand, Transfergesellschaft/Qualifizierung) bzw. bei der örtlichen Verlagerung des Betriebes (typischerweise Mobilitätsbeihilfen, Umzugsbeihilfen, gegebenenfalls Abfindungsregelungen) vereinbart. Schieben Sie die Bewältigung von Krisenanzeichen Ihres Unternehmens nicht vor sich her! Nur rechtzeitige Restrukturierungen können schlimmere Szenarien vermeiden, solange ausreichend finanzielle Mittel für deren Umsetzung vorhanden sind. Für eine Erstberatung erreichen Sie uns per E-Mail unter info@dr-schneiderbanger.de sowie per Telefon unter 09281/71550 und 0961/470350. Bildnachweis: Bild-Nummer: 514596703 Parradee – stock.adobe.com

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Material- und Energiepreise explodieren – Einige Handlungsoptionen bei der Preisanpassung für Unternehmer

Dr. Schneiderbanger & Kollegen — Thu, 20 Oct 2022 11:27:23 +0000

Die Corona-Pandemie, internationale Krisen und Handelskonflikte sowie Störungen der Lieferketten sind aktuell eine Belastungsprobe für den Mittelstand. Konsequenz sind stark steigende Preise für Rohstoffe, Vorprodukte und Energie. Eine Vielzahl kleiner und mittelständischer Unternehmen stehen vor dem Problem, ihre Geschäfte trotz der hohen Preise und deren Unkalkulierbarkeit in Zukunft aufrechtzuerhalten. Soweit wie möglich sollte sich der Unternehmer verbindliche Preiszusagen seiner Lieferanten geben lassen. Unternehmen sollten Schutzmaßnahmen ergreifen, um Preisrisiken mit einer durchdachten Vertragsgestaltung abzufedern. Unternehmen sollten in der Angebots-, Anbahnungs- und Vertragsphase mit offenen Preisformulierungen und Preisanpassungsklauseln arbeiten. Reaktionsmöglichkeiten auf Materialknappheit Allgemein haben Unternehmen folgende Möglichkeiten, um auf eine am Bezugsmarkt vorherrschende Materialknappheit zu reagieren: eine ausgeweitete Lagerhaltung, flexibler Materialeinsatz, eine Ausweitung des Lieferantenkreises, Netzwerke mit anderen Betrieben aufbauen, eine Anpassung der Vertragsgrundlagen, Maßnahmen zur Energieeinsparung ergreifen, Maßnahmen zur Personalgewinnung /-bindung ergreifen, Reduktion des Geschäftsfeldes, Suche nach neuen Geschäftsfeldern und die Anwendung der Instrumente zur Preisanpassung bei öffentlichen Ausschreibungen und bereits abgeschlossenen Verträgen mit dem Staat. Handlungsoptionen auf Materialpreissteigerungen Mit diesem Artikel wollen wir Sie über die Anpassungsmöglichkeiten in ihren Vertragsgrundlagen informieren. Maßgebend ist primär die Prüfung des bestehenden Vertrages. Haben Sie mit Ihrem Vertragspartner für die Lieferung einen Festpreis oder einen festen Einheitspreis vereinbart, so ist dieser grundsätzlich vorrangig, insbesondere vor dem Hintergrund, dass der Verkäufer das allgemeine Beschaffungsrisiko tragen muss. Ausnahmen durch besondere Regelungen sind jedoch möglich und anzuraten. Als Unternehmer müssen Sie Ihren Kunden die Gründe für Preissteigerungen erläutern, um die zusätzlichen Kosten weitergeben zu können. Erklären Sie den Kunden, dass Sie teilweise mit Tagespreisen kalkulieren müssen, die Ihnen die Händler schicken. Außerdem müssen Sie in Ihren Verträgen oder in einer vom Kunden unterschriebenen Zusatzvereinbarung regeln, was bei Preisschwankungen passiert. Insbesondere geben Preisanpassungs- bzw. Preisgleitklauseln Flexibilität. In jedem Falle sollten die vertraglichen Formulierungen klar und vorhersehbar sein. Andernfalls besteht für den Verwender intransparenter Vertragsregelungen das Risiko, dass diese einer gerichtlichen Überprüfung nicht standhalten. Angebotsphase Grundsätzlich sind Sie als Unternehmer an Ihr Vertragsangebot gebunden, mit der Folge, dass Sie nur den angebotenen Preis berechnen können. Das Risiko einer Preissteigerung trägt der Unternehmer allein. Unternehmer können dieses Risiko mit Vertragsklauseln begrenzen, die aber den Anforderungen des Preisklausel-Gesetzes und dem AGB-Recht genügen müssen. Folgende Formulierungen sind möglich: „kurzfristige Preisanpassungen vorbehalten“ „Angebote freibleibend“ „Angebote mit einer Bindefrist“ „Anpassung an eine wöchentliche oder monatlich aktualisierte Preisliste“ Freibleibende Angebote In diesem Fall kommt der Vertrag nicht bereits zustande, sobald der Kunde darauf eingeht, sondern nur, wenn der Betrieb den Vertragsschluss daraufhin bestätigt. Wir empfehlen daher, bei freibleibenden Angeboten immer sofort auf die Annahmeerklärung des Auftraggebers zu reagieren! Angebote mit Bindefrist Nach Ablauf der gesetzten Frist erlischt das Angebot. Bitte beachten Sie, auch mit dem jeweiligen Lieferanten feste Einkaufspreise für die Dauer der Bindefrist zu vereinbaren! Vertragsabschlussphase Beim Abschluss neuer, langfristiger Verträge sollten etwaige Preissteigerungen in der Kalkulation des Materialkostenfestpreises berücksichtigt werden. Auch steigende Energiekosten sollten bei der Angebotskalkulation berücksichtig werden. Wichtig ist auch dabei die offene Kommunikation gegenüber den Kunden. Es gilt der Grundsatz: Konkrete vertragliche Regelungen haben Vorrang! Preisanpassungsklauseln im Vertrag Erhöhen oder vermindern sich die vereinbarten Einkaufspreise zum Zeitpunkt der Abrechnung um einem bestimmten Faktor, sind die Einheitspreise der betroffenen Positionen auf Verlangen einer Vertragspartei um diesen Faktor anzupassen. Beruft sich der Verkäufer auf eine solche Klausel, so muss geprüft werden, ob diese überhaupt wirksam vereinbart wurde. Nach AGB-Recht sind z. B. Klauseln, die eine Preiserhöhung bei einer Lieferfrist von unter vier Monaten vorsehen, gegenüber Verbrauchern unwirksam. Gegenüber Unternehmen soll dies nicht unmittelbar gelten, weil diese Kostensteigerungen häufig an ihre Kunden weitergeben können. Allerdings dürfen Preisanpassungsklauseln auch Unternehmer nicht unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung könnte darin liegen, dass die Klausel intransparent, d.h. nicht klar und verständlich ist. Preisanpassungsklauseln in Privatkundenverträgen mit längerer Laufzeit können problematisch sein, denn es spricht einiges dafür, dass solche Klauseln in handwerksrelevanten Fallgestaltungen weder AGB-rechtlich noch nach den Vorgaben des Preisklausel-Gesetzes zulässig sein könnten. Allerdings empfehlen wir, Preisanpassungsklauseln zu vereinbaren, da im Ergebnis nicht von vornherein klar die Unzulässigkeit einer Preisanpassungsklausel zu unterstellen ist. Ist die Preiserhöhung von wirtschaftlicher Bedeutung, dann sollte eine juristische Prüfung der Preisanpassungsklausel auf ihre AGB-rechtliche Wirksamkeit erfolgen. Change Order Klauseln Denkbar sind auch sogenannte Change Order Klauseln. Damit können die Vertragsparteien bereits im Vorhinein ein bestimmtes Ablaufverfahren zur eventuellen Preisanpassung vereinbaren. Change Order Klauseln kommen etwa zur Anwendung, wenn zum Beispiel gemeinsam mit dem Liefervertrag auch eine Montagedienstleistung vereinbart wird und hier insbesondere bei komplexen und zeitaufwändigeren Vorgängen, wie der Errichtung einer Anlage. Aus rechtlicher Sicht sind Change Order Klauseln weitgehend unproblematisch, da sich die Vertragsparteien über den neuen Preis zunächst abstimmen müssen. Vertragsphase Zusatzvereinbarung einer Preisanpassung Voraussetzungen für die Gestaltung von Preisanpassungsklauseln und Zusatzvereinbarungen ist eine eindeutige Grundlage für die Beurteilung der Ausgangspreise – dazu müssen die kalkulierten Preise der von der Anpassung betroffenen Positionen gegenüber dem Vertragspartner offengelegt werden. Den Kunden muss deutlich gemacht werden, dass der Vertrag nur dann zustande kommt, wenn auch die gesonderte Vereinbarung zu den Materialpreisen unterzeichnet wurde. Der Nachweis für die Preisänderung muss von der Partei geführt werden, die die Anpassung verlangt. Sieht der konkrete Vertrag keine ausdrückliche Preisanpassungsklausel vor, so ist nach deutschem Recht eine Anpassung des Vertrags im Sinne einer Preisanpassung nur sehr eingeschränkt möglich. Die aktuellen Preisentwicklungen könnten bei laufenden Verträgen zu einem „Wegfall der Geschäftsgrundlage“ führen. Verändern sich die Einkaufspreise erheblich, sollte bei laufenden Vertragsverhältnissen der Vertragspartner darüber informiert werden. Im Wege einer offenen Kommunikation mit dem Geschäftspartner sollten Sie versuchen, vertragliche Nachverhandlungen zu führen und gegebenenfalls eine Anpassung des Vertrags zu vereinbaren, z.B. eine Zusatzvereinbarung. In vielen Fällen wird sich zeigen, dass viele Abnehmer tatsächlich offen für Gespräche über Preisanpassungen sind. Der Verlust eines guten Lieferanten und die Gefährdung von laufenden Projekten auch noch aus diesem Grunde können nicht in ihrem Interesse liegen, zumal die Ersetzung des Partners ebenfalls zur Zahlung aktueller (erhöhter) Preise führen würde. Ist der Geschäftspartner aber nicht zu einer Nachverhandlung des Preises bereit, bleibt in der Regel nur noch der Weg, eine Vertragsanpassung wegen Störung der Geschäftsgrundlage zu verlangen. Das hängt jedoch von den Umständen jedes Einzelfalls ab. Für ein Preiserhöhungsverlangen des Verkäufers kommt der sogenannte Wegfall der Geschäftsgrundlage (§ 313 BGB) in Betracht. Nach dieser Vorschrift

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Testamentsvollstreckung

Dr. Schneiderbanger & Kollegen — Wed, 12 Oct 2022 08:02:13 +0000

Wer ein Testament oder einen Erbvertrag errichtet, hat in der Regel klare Vorstellungen und Absichten. Man möchte eine schnelle und gerechte Verteilung des Nachlasses, einen Schutz des Vermögens, eine finanzielle Sicherung des Ehepartners und der Verwandten sowie in der Regel die Erhaltung des Familienfriedens. Diese Ziele eines Erblassers lassen sich häufig besser realisieren, wenn die Verantwortung für Abwicklung und Verwaltung des Nachlasses einem Testamentsvollstrecker übergeben werden. Neben der Vermeidung von Rechtsstreitigkeiten sprechen für die Anordnung einer Testamentsvollstreckung vor allem die Durchsetzung des Willens des Erblassers, eine Arbeitsentlastung für die Erben, der Minderjährigenschutz, der Schutz behinderter Menschen und der Schutz des Erben vor seinen Gläubigern. Bilden mehrere Erben eine Erbengemeinschaft, bewahrt der Testamentsvollstrecker den Nachlass vor einer drohenden Zerschlagung. Auch sollte über eine Testamentsvollstreckung nachgedacht werden, wenn die Erben selbst nicht in der Lage sind, den Erbfall abzuwickeln und/oder den Nachlass zu verwalten, weil die Erben unter Umständen minderjährig oder rechtlich unerfahren sind. Auch wird eine Testamentsvollstreckung dann notwendig werden, wenn ein Zugriff Dritter, wie z. B. von Behörden oder Gläubigern auf das Vermögen des Erblassers, droht. Vor allem im Bereich der Unternehmensnachfolge kann ein kompetenter Testamentsvollstrecker einen Betrieb durch einen Generationswechsel führen. Hier gibt es vielfältige Probleme im Bereich des Erbrechts, des Gesellschaftsrechts und des Steuerrechts zu bewältigen. Der Testamentsvollstrecker ist Verwalter des Nachlasses und vollstreckt als solcher ausschließlich den letzten Willen des Erblassers. Er nimmt den Nachlass in Besitz, kann über den Nachlass verfügen, begleicht Verbindlichkeiten und erfüllt Vermächtnisse und Auflagen. Bei Erbengemeinschaften betreibt der Testamentsvollstrecker die Verteilung unter den Erben, stellt einen Teilungsplan auf und hört die Erben an. Sofern der Erblasser eine Dauervollstreckung verfügt, verwaltet der Testamentsvollstrecker den Nachlass über die Abwicklung des Erbfalles hinaus. Der Erblasser kann die Testamentsvollstreckung nur in seinem Testament anordnen und den Testamentsvollstrecker bestimmen. Hier ist die Anordnung einer sogenannten Abwicklungstestamentsvollstreckung sinnvoll, wenn der Testierende nur eine gesicherte und gerechte Verteilung des Nachlasses sicherstellen möchte. Der Erbe muss sich letztendlich damit abfinden, dass ein Testamentsvollstrecker nach den Vorgaben des Erblassers tätig wird und ist gegenüber diesem nicht weisungsbefugt. Auch verliert der Erbe durch die Testamentsvollstreckung seine Verfügungsbefugnis über den Nachlass. So können Einwirkungen auf den Nachlass und dessen Verwaltung und Abwicklung vermieden werden. Die Testamentsvollstreckung umfasst auch die Berücksichtigung und Bearbeitung umfassender steuerrechtlicher Fragen. So treffen einen Testamentsvollstrecker steuerliche Pflichten, welche vor allem bei der Dauervollstreckung sehr umfangreich sind. Zwar ist der Testamentsvollstrecker nicht Steuerschuldner und hat auch nicht die Steuerpflicht der Erben zu erfüllen, einkommensteuerlich hat er jedoch gegebenenfalls noch eine Steuererklärung für den Erblasser abzugeben, Rechtsbehelfe gegen Steuerbescheide einzulegen und ist grundsätzlich erklärungspflichtig in Bezug auf die Erbschaftsteuer. Nicht die Erben, sondern der Testamentsvollstrecker ist für die Abgabe der Erbschaftsteuererklärung verantwortlich. Im Bereich der Testamentsvollstreckung bieten wir folgende Leistungen: Durchführung von Testamentsvollstreckungen in der Person des Herrn Prof. Dr. Bernd Schneiderbanger als zertifizierten Testamentsvollstrecker (AGT), Gestaltung der Testamentsvollstreckung in einem Testament oder einem Erbvertrag, Beratung und Vertretung von Testamentsvollstreckern und Erben in allen rechtlichen Fragen, Beratung und Vertretung von Testamentsvollstreckern und Erben in allen steuerlichen Fragen. In unserem Team aus Rechtsanwälten, Steuerberatern und einem zertifizierten Testamentsvollstrecker (AGT) bieten wir alle fachlichen Voraussetzungen für Testamentsvollstreckungen u.a.im Bereich des Erbrechts, des Gesellschaftsrechts sowie des Steuerrechts. Im Rahmen einer Unternehmensnachfolge haben wir mit unserer Kompetenz im Wirtschaftsrecht das unabdingbare unternehmerische Know-how z. B. um ein Unternehmen durch den Generationswechsel zu führen. Wir kennen die Interessen der Beteiligten, welche in einem Erbfall und bei einer Erbauseinandersetzung wesentlich sind. Wir beraten Sie gerne rund um das Thema Testamentsvollstreckung. Soweit Sie fachkundige Unterstützung und Beratung zu diesem Thema benötigen, können Sie per E-Mail unter info@dr-schneiderbanger.de sowie per Telefon unter 09281/71550 und 0961/470350 jederzeit gerne mit uns Kontakt aufnehmen. Bildnachweis: Bild-Nummer: 60450451 Stockwerk-Fotodesign – stock.adobe.com

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Energiesparen am Arbeitsplatz

Dr. Schneiderbanger & Kollegen — Wed, 21 Sep 2022 09:51:06 +0000

Das neugefasste Energiesicherungsgesetz beinhaltet nicht nur einen Notfallplan, sondern hatte auch zur Folge, dass das Bundeswirtschaftsministerium dazu aufgerufen hatte, z. B. durch Homeoffice Energie einzusparen. Auch auf europäischer Ebene haben die EU-Mitgliedstaaten vereinbart, den Gasverbrauch ab 1. August 2022 um 15 Prozent zu reduzieren. Mögliche Energiesparmaßnahmen am Arbeitsplatz 1. Begrenzung der Beheizung Arbeitgeber haben aufgrund Ihres Direktionsrechtes diverse Maßnahmen zur Verfügung, um ihre Belegschaft zum Energiesparen zu animieren. Theoretisch können Arbeitgeber gegenüber ihren Arbeitnehmern Weisungen erteilen, dass Arbeitsräume in bestimmter Art und Weise geheizt werden, beispielsweise um Einsparungsmöglichkeiten in Bezug auf Strom und Wasserverbrauch auszunutzen. Arbeitgeber haben hierbei die Regelungen des Arbeitsschutzes zu beachten. Sollte ein Betriebsrat existieren, hat dieser Mitbestimmungsrechte, z.B. wenn es um das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer im Betrieb, technische Einrichtungen oder den Gesundheitsschutz geht. Die sogenannten technischen Regeln für Arbeitsstätten (ASR) sehen unter ASR A3.5 Raumtemperatur vor, dass Mindestraumtemperaturen bei der Ausübung des Direktionsrechts des Arbeitgebers zu berücksichtigen sind. Die Mindestraumtemperatur von derzeit 20°C gilt für Arbeitsräume, in denen die Arbeitnehmer überwiegend sitzend leichte Hand- und Armarbeit erledigen. Eine Mindestraumtemperatur von 21°C gilt in Pausenräumen, Bereitschaftsräumen, Sanitärräumen, Kantinenräumen und Erste-Hilfe-Räumen. In Räumen mit Duschen gilt eine Mindestraumtemperatur von 24°C. Mit der Verordnung zur Sicherung der Energieversorgung (gültig ab 1. September 2022) wurden Mindestraumtemperaturen für Arbeitsräume in öffentlichen Gebäuden für den Zeitraum September 2022 bis Februar 2023 wesentlich reduziert: maximal 19°C für Räume für Arbeitnehmer mit körperlich leichten, überwiegend sitzenden Tätigkeiten, 18°C für körperlich leichte Tätigkeiten, überwiegend im Stehen oder Gehen oder mittelschwere und überwiegend sitzende Tätigkeiten, maximal 16°C für mittelschwere Tätigkeiten überwiegend im Stehen oder Gehen sowie maximal 12°C für körperlich schwere Tätigkeiten. 2. Kühlung von Arbeitsräumen im Sommer Ein weites Energiesparpotenzial ergibt sich aus der Einschränkung der Klimatisierung von Büroräumen im Sommer. Nach den technischen Regeln für Arbeitsstätten (ASR) dürfen Büroräume bis zu 26°C warm sein, wobei Ausnahmen gelten für Außentemperaturen von mehr als 26°C und die Verwendung geeigneter Sonnenschutz-Maßnahmen. Auch insoweit sind Weisungen des Arbeitgebers zum Kühlen von Räumen denkbar, um den Wasser- und Stromverbrauch zu reduzieren. 3. Homeoffice Das Direktionsrecht des Arbeitgebers zum Ort der Arbeitsleistung reicht jedoch nicht so weit, dass der Arbeitgeber die Arbeitnehmer dazu anhalten kann, dass diese ihre Wohnung gegen ihren Willen als Arbeitsort zur Verfügung stellen müssen. Dieses hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg in einem Urteil vom 14. November 2018 entschieden. Zwar hatte der Gesetzgeber zur Verhinderung der Ausbreitung des Corona-Virus eine befristete Homeoffice-Pflicht eingeführt, wonach der Arbeitgeber zum Angebot von Homeoffice verpflichtet war und auch der Arbeitnehmer zur Annahme dieses Angebotes angehalten war. Diese gesetzliche Regelung wurde jedoch zwischenzeitlich aufgehoben, auch wenn nicht ausgeschlossen werden kann, dass der Gesetzgeber wieder zu einer verschärften Homeoffice-Pflicht zurückkehren wird. Die einseitige Anordnung von Homeoffice stellt demnach keine rechtlich zulässige Maßnahme dar, mit welcher der Arbeitgeber die Arbeitsräume leeren und damit Energie einsparen könnte. Unbenommen bleibt Arbeitgebern und Arbeitnehmern jedoch die Möglichkeit einvernehmliche Vereinbarungen zum Homeoffice zu schließen. Hier empfiehlt es sich im Bereich der Nebenkosten für die Aufwendungen des Arbeitnehmers z. B. für Heizkosten, Stromkosten, Wasserkosten, Internetkosten, Telefonkosten eine pauschale Abgeltung zu regeln oder derartige Ansprüche vertraglich auszuschließen. Sollte eine Regelung in dieser Form bereits bestehen, kann der Arbeitnehmer aufgrund der gestiegenen Energiepreise nach den Grundsätzen der Störung der Geschäftsgrundlage eine Anpassung des Bedarfs beanspruchen. Sofern sich der Arbeitgeber dem versperrt, können Ersatzansprüche des Arbeitnehmers für im Homeoffice erforderliche Aufwendungen nach den Vorschriften der Geschäftsführung ohne Auftrag analog § 670 BGB geltend gemacht werden. Voraussetzung ist hier, dass die Tätigkeit im Homeoffice auch im Interesse des Arbeitgebers liegt. Keine derartigen Ansprüche bestehen jedoch für den Fall, dass der Arbeitnehmer ausschließlich in seinem eigenen Interesse das Homeoffice dem Arbeiten im Betrieb vorzieht. Soweit Sie fachkundige Unterstützung und Beratung zu diesem Thema benötigen, können Sie per E-Mail unter info@dr-schneiderbanger.de sowie per Telefon unter 09281/71550 und 0961/470350 jederzeit gerne mit uns Kontakt aufnehmen. Bildnachweis: Bild-Nummer: 18941689 photophonie – stock.adobe.com

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Wir sind Digitale DATEV-Kanzlei 2022

Dr. Schneiderbanger & Kollegen — Tue, 12 Jul 2022 11:07:47 +0000

Die Kanzlei Dr. Schneiderbanger & Kollegen spricht nicht nur von Digitalisierung, sondern lebt digitale Prozesse. Wir haben von der DATEV die Auszeichnung „Digitale DATEV-Kanzlei 2022“ erhalten! Mit dem Label „Digitale DATEV-Kanzlei“ werden innovative Kanzleien ausgezeichnet, die einen hohen Digitalisierungsgrad in Ihrer Arbeitsweise erreicht haben. Die Kanzlei muss sich jedes Jahr die Voraussetzungen für den Erhalt dieser Auszeichnung neu erarbeiten. Durch Teamwork und dem stetigen Streben nach Verbesserung, konnten wir dieses Jahr unter Beweis stellen, dass wir Vorreiter in der Digitalisierung sind und dies auch bleiben wollen. Weitere Informationen finden Sie hier.

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Schreinereibetrieb bei Münchberg / Landkreis Hof zu verpachten!

Dr. Schneiderbanger & Kollegen — Tue, 01 Mar 2022 07:22:43 +0000

Unser Mandant ist Inhaber eines Schreinereibetriebes in Sparneck bei Münchberg (Landkreis Hof). Der Familienbetrieb liegt zentral in Sparneck mit guter Verkehrsanbindung an die BAB 9. Objektbeschreibung Zum Schreinerei-Betrieb gehören: das Betriebsgrundstück in Sparneck ein Werkstatt-Gebäudeanbau Büroräume Garagen eine Lagerhalle Maschinen, Werkzeuge und sonstige Betriebsausstattung des Schreinereibetriebes Verpachtet werden Grundstück und Gebäude inkl. Maschinen, Werkzeuge und Betriebsausstattung. Aus Altersgründen und mangels Nachfolger in der Familie hat sich der Inhaber zur Verpachtung seines Schreinereibetriebes entschlossen. Bei Interesse können Sie sich jederzeit an unsere Kanzlei E-Mail info@dr-schneiderbanger.de oder telefonisch 09281-71550 sowie an den Verpächter (telefonisch 09251-3118) wenden. Bildnachweis: Bild-Nummer: 280940972 opolja – stock.adobe.com

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Sozialversicherung – Geschäftsführer im Fokus der Behörden

Dr. Schneiderbanger & Kollegen — Tue, 09 Nov 2021 07:25:33 +0000

Eine neue Welle von Sozialversicherungsbeitragnachforderungen erfasst deutsche Unternehmer Im Rahmen einer Grundsatzentscheidung des Bundessozialgerichts wurden im Juli 2021 für den Personenkreis der mitarbeitenden Gesellschafter einer GmbH & Co. KG grundlegende Entscheidungen über den Sozialversicherungsstatus getroffen. Die Entscheidungen des 12. Senats des Bundessozialgerichtshofes betrafen den Personenkreis mitarbeitender Kommanditisten in deren unterschiedlichsten Funktionen im Unternehmenskonstrukt der GmbH & Co. KG. Dadurch wurde die langjährige Rechtsprechung des BSG zur Statusbeurteilung von Geschäftsführern und mitarbeitenden Gesellschaftern der GmbH grundlegend fortentwickelt. Die früher geltende “Kopf und Seele – Rechtsprechung”, wonach sich der Sozialversicherungsstatus eines Geschäftsführers maßgeblich danach bestimmte, ob er die Geschicke seines Betriebes maßgeblich lenken und bestimmen konnte und in der Ausführung seiner Tätigkeiten keinerlei Weisungen unterlegen ist, ist Vergangenheit. Aufgrund der aktuellen Rechtsprechung des Bundessozialgerichts ist für die Statusbeurteilung von Geschäftsführern nun ein vollkommenes Umdenken erforderlich. Aufgrund der Tragweite der neuen BSG-Entscheidungen müssen Fremdgeschäftsführer und Minderheitengesellschafter-Geschäftsführer anlässlich ihrer sozialversicherungsrechtlichen Beurteilung zum eigenen Schutz vor massiven Nachforderungen der Deutschen Rentenversicherung umdenken. Nahezu alle Unternehmensformen der GmbH & Co. KG sind betroffen. Seit dem 1. Januar 2021 findet eine flächendeckende Überprüfung des Sozialversicherungsstatus aller nicht- sozialversicherten Fremd- oder Minderheitengesellschafter-Geschäftsführer statt. Die Clearingstelle der Deutschen Rentenversicherung ist verpflichtet, jeden Einzelfall zum sozialversicherungsrechtlichen Status eines Geschäftsführers zu prüfen, weshalb nicht mehr nur stichprobenartig, sondern flächendeckend allen Fremdgeschäftsführern und Minderheitengesellschaftengeschäftsführern eine Sozialversicherungsprüfung droht. Schwerpunkt der Prüfungen der Deutschen Rentenversicherung wird der Personenkreis der Fremdgeschäftsführer und Minderheitengesellschaftergeschäftsführer der GmbH & Co. KG sein. Ab 1. Januar 2021 werden bei jeder turnusmäßigen Betriebsprüfung Verwaltungsakte zum sozialversicherungsrechtlichen Status dieses Personenkreises erlassen. Der sozialversicherungsrechtliche Status von Ehegatten, Lebenspartnern, Abkömmlingen des Arbeitgebers sowie Geschäftsführenden GmbH-Gesellschaftern, die im Betrieb tätig und nicht als Beschäftigte gemeldet sind, werden weiterhin im Rahmen von Betriebsprüfungen regelmäßig festgestellt und Verwaltungsakte zum Bestehen/Nichtbestehen von Versicherungspflicht erlassen, außer es liegen bereits entsprechende Feststellungsbescheide eines Versicherungsträgers vor. Dies hat die Deutsche Rentenversicherung über ihr Veröffentlichungsorgan, die Leiter der Abrechnungsstellen und Arbeitgeber, bekannt gegeben. Prüfungsmaßstab: Grundsatz ist die Sozialversicherungspflicht Der Grundsatz ist die Sozialversicherungspflicht des Geschäftsführers. Die Ausnahme der Sozialversicherungsfreiheit muss gegenüber den Behörden bewiesen werden. Dazu erteilt das BSG der Clearingstelle der Deutschen Rentenversicherung weitreichende Prüfungskriterien. Durch die neue Rechtsprechung hat die Statusbeurteilung eine erhebliche Ausweitung in den Entscheidungsformen der GmbH & Co. KG und dem betroffenen Personenkreis der Fremdgeschäftsführer und Minderheitengesellschafter erfahren. Maßgeblich für die Frage, ob Sozialversicherungspflicht/Selbstständigkeit besteht oder nicht, ist die sogenannte Rechtsmachtfrage. Mittelpunkt der Prüfung ist nunmehr die Rechtsmacht des betroffenen Fremd- oder Minderheitengesellschafter-Geschäftsführers unter Einbeziehung der Verhältnisse bei der Muttergesellschaft und allen Tochtergesellschaften. Zum Beispiel ist ein Gesellschafter-Geschäftsführer einer GmbH & Co. KG nur dann selbstständig tätig, wenn er über die Rechtsmacht verfügt, selbstständig Weisungen an sich als Geschäftsführer oder mitarbeitender Gesellschafter zu verhindern. Diese Rechtsmacht kann sich sowohl aus seiner Stellung als Kommanditist bei der GmbH & Co. KG, als auch aus der beherrschenden Kapitalbeteiligung an einer Gesellschaft ergeben, die ihrerseits als Gesellschafterin der GmbH & Co. KG (Holding) in der Lage ist, deren Entscheidungen maßgeblich zu beeinflussen. Ist der betroffene Geschäftsführer nicht in der Lage, Weisungen an sich als Geschäftsführer oder mitarbeitenden Gesellschafter zu verhindern und dies zu beweisen, gilt Sozialversicherungspflicht. Die Konsequenz ist, abhängig vom Verschuldensmaßstab, die Erhebung von Beitragsnachforderungen und Säumniszuschlägen. Sofern Sie im betroffenen Personenkreis kein entsprechendes Problembewusstsein entwickeln, wird dies in Zukunft aller Voraussicht nach sehr teuer werden und schwerwiegende haftungsrechtliche Probleme auslösen. Wer Zweifel am versicherungsrechtlichen Status hat, die Nichtabführung von Sozialversicherungsbeiträgen als Geschäftsführer zumindest für möglich hält und dennoch keine geeigneten Maßnahmen (Statusfeststellungsantrag, Antragsverfahren bei der Einzugsstelle o.a.) ergreift, dem wird bedingter Vorsatz hinsichtlich der Vorenthaltung von Sozialversicherungsbeiträgen unterstellt werden. Die Folgen sind weitreichend. In diesem Fall werden nicht nur Säumniszuschläge in Höhe von 1 % pro angefangenen Kalendermonat der Säumnis ausgelöst, sondern der Nachforderungszeitraum mit einer dann geltenden 30-jährigen Verjährungsfrist massiv ausgeweitet. Dies kann und wird in vielen Einzelfällen bis hin zur Existenzgefährdung führen. Zweifel beim sozialversicherungsrechtlichen Status von Fremdgschäftsführern und Minderheitengesellschafter-Geschäftsführern müssen bei der Einzugsstelle oder der Clearingstelle der Deutschen Rentenversicherung geklärt werden. Wer hier den Kopf in den Sand steckt, wird sich empfindlichen Nachforderungen der Deutschen Rentenversicherung gegenübersehen. Wer Versicherungs- und/oder Beitragsfreiheit in Anspruch nehmen möchte, der hat dies nachzuweisen. Soweit Sie fachkundige Beratung zu diesen Themen benötigen, können Sie per E-Mail unter info@dr-schneiderbanger.de sowie per Telefon unter 09281 71550 und 0961 470350 jederzeit gerne mit uns Kontakt aufnehmen. Bildnachweis: Bild-Nummer: 81661831 von Butch – stock.adobe.com

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Corona-bedingte Betriebsschließung – Betriebsrisiko des Arbeitgebers?

Dr. Schneiderbanger & Kollegen — Thu, 04 Nov 2021 09:47:41 +0000

Im Rahmen eines Urteils vom 13. Oktober 2021 hat das Bundesarbeitsgericht festgestellt, dass bei einer pandemiebedingten Betriebsschließung der Arbeitgeber nicht das Risiko des Arbeitsausfalls trägt. Ein Arbeitgeber, der aufgrund einer Allgemeinverfügung zur Eindämmung von Corona seinen Betrieb schließen muss, gerät in der Regel nicht in Annahmeverzug. Die pandemiebedingte behördliche Anordnung ist kein Fall, in dem der Arbeitgeber das Betriebsrisiko trägt. Gemäß § 615 S. 3 BGB kann der Arbeitnehmer für nicht geleistete Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein, in Fällen denen der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalles trägt. Wenn jedoch zum Schutze der Bevölkerung vor schweren bis tödlichen Krankheitsverläufen infolge einer SARS-Cov-2-Infektion durch behördliche Anordnung die sozialen Kontakte auf ein Minimum reduziert und nahezu flächendeckend alle nicht für die Versorgung der Bevölkerung notwendigen Einrichtungen – darunter auch Betriebe – geschlossen werden, so tragen die von Betriebsschließungen betroffenen Arbeitgeber nicht das Risiko des Arbeitsausfalls. In solchen Fällen realisiert sich in der Regel nicht das in einem bestimmten Betrieb angelegte Betriebsrisiko. Die Unmöglichkeit der Arbeitsleistung ist Folge eines behördlichen/hoheitlichen Eingriffs zur Bekämpfung einer Gefahrenlage, welche die gesamte Gesellschaft betrifft. Deshalb ist es nach Ansicht des Gerichts Sache des Staates, für einen adäquaten Ausgleich von hoheitlich angeordneten Betriebsschließungen betroffenen Beschäftigten zu sorgen, z.B. durch erleichterten Zugang zum Kurzarbeitergeld. Nur in bestimmten Ausnahmefällen sind Maßnahmen zur Bekämpfung einer Pandemie dem Betriebsrisiko des Arbeitgebers zuzurechnen, nämlich wenn die betriebliche Organisation ein besonderes Gefährdungspotential begründet. Folge ist dann, dass der Arbeitgeber Annahmeverzugslohn gegenüber seiner von einer Betriebsschließung betroffenen Belegschaft schuldet. In allen anderen Fällen werden Arbeitnehmer, welche durch Betriebsschließungen ihren Anspruch auf Vergütung verlieren, somit auf staatliche Hilfeleistungen verwiesen. Soweit Sie fachkundige Beratung zu diesen Themen benötigen, können Sie per E-Mail unter info@dr-schneiderbanger.de sowie per Telefon unter 09281 71550 und 0961 470350 jederzeit gerne mit uns Kontakt aufnehmen. Bildnachweis: Bild-Nummer: 333781682 von Danny – stock.adobe.com

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